Teilklausur 13.12.07

[melli84]

Habe eine Frage bezüglich der Literaturhinweise (Ordner in der Studia). Welche Kapitel handeln von Organisation und welche von Personal. Steht das irgendwo oder haben sie etwas in der Vorlesung gesagt?

[csag4074]

Es bezieht sich fast alles auf Organisation. Personal ist, glaub ich, nur ein kleiner Teil ganz hinten.

Ach ja weiß jemand ob man bei dieser Klausur positiv sein muss??

[fa11out]

der auer hat was davon gesagt, dass man nicht beide positiv schreiben muss. es soll aber ne mindespunktezahl geben die man erreichen muss.

ob diese aussage noch gültig ist weiss ich nicht .... (es war ja auch mal die rede von mc-fragen)

[bottlegirl20]

hat zufällig jemand schon die Fragen ausgearbeitet die er uns in den E-Campus gestellt hat - komm bei der 3ten Frage nicht weiter: 3. Wer determiniert die Kultur einer Organisation und wer die Kultur Organisation?

[csag4074]

Kann vielleicht jemand so nett sein und die schon beantworteten fragen hier ins Forum stellen??

[seeberger]

hab mir mal paar gedanken gemacht... entschuldigt rechtschreibfehler/grammatik/stichworte...
Is sicher alles relativ ungenau und vielleicht auch zuwenig. aber amal a anfang

Erste Frage
3 Gesichter der macht.
Als Entscheidung: mächtiger weiß zwar, dass der schwächere die Entscheidung treffen will… er lässt sie aber nicht zu.

Als Nicht Entscheidung: Entscheidung, dass keine Entscheidung von der schwächeren zugelassen wird trifft die stärkere

Als strukturelle macht: schwächerer denkt nicht mal im Traum daran, dass seine Entscheidung irgendwie angenommen werden könnte

Zweite Frage
Bei jedem Einsatz von Macht wird auf bestimmte Machtressourcen zugegriffen. Organisatorische (person), Ökonomische (Geld), technische (wissen). Regeln Sinnkonstitution (spielräume, wiedersprüche), Regeln der Sanktionierung (belohnung, bestrafung) Regeln der Wahrnehmung.

Ehrlich gesagt ergibt die Frage für mich 0 Sinn… da steht doch schon die antwort. Das sind halt nur 4 schritte… was soll man dazu erläutern…
Welche machtressourcen werden verwenden, wer stellt sie zu verfügung, wer nutzt sie, und was bekommt er dafür materiell od. immateriell.

Dritte frage
Kultur sind allgemein unausgesprochene Regeln und Normen auf die sich unser Verhalten stützt.
Man geht von 2 theorien aus. Entweder die Organisation hat kultur: Shared values, bestimmte Vorgehensweisen, Kleidung etc. -> dann kann sie das management beeinflussen und es ist ein erfolgsfaktor.
Oder das unternehmen ist kultur. Dann entstand kultur aber durch kommunikative prozesse und lässt sich nicht durch das management steuern. Es ist dann auch nicht klar ob der faktor positiv oder negativ ist. Es ist also nicht klar ob die Organisationskultur gesteuert wird oder durch Prozesse entsteht und weitergebildet wird.
Zweiter teil -> wer die kultur organisation? Verstehe den zweiten der Teil der Frage nicht.

Vierte Frage
Selbstzwang ist für mich mit dem Paradox der emanzipation verknüpft. Man tut dinge von denen man denkt dass man sie selbst tun will, aber eigentlich sind sie von der organisation in einen „gepflanzt“ worden. Wenn man also wissen will ob jemand von sich aus handelt muss man überlegen wie der einzelne entscheidung gefällt hätte wenn er komplett alleine und rational entschieden hätte.
Informelle Normen und Werte bestimmen große teile der heutigen Organisation. Technik- und Rationalitätsglaube weicht eben diesen „informalen“ regeln
Beispiel: kaffepause in unternehmen immer um 11 für 10 minuten. Mein bleibt aber immer bis 11:15. Man hätte eigentlich noch sehr viel zu erledigen vor dem Mittagessen aber die informelle Norm und auch Gewohnheit zwingt einen zu bleiben. Man macht es einfach immer so. Würde man selbst rational entscheiden würde man versuchen die Arbeit schneller zu erledigen. In diesem Fall wird der Selbstzwang der auf Psychologie der Organisation basiert durch eine interne norm ersetzt. Normalerweise würden wir ja selbst nicht so viel arbeiten -> aber in unserem Kopf setzt sich die Motivation nach aufstieg, mehr gehalt, respekt etc. fest.
Das wäre auch ein Konflikt von Normen. Die formellen Regeln besagen dass man pünktlich sein muss und effizient arbeitet. Informell soll man alles nicht so eng sehen und sich mal eine pause gönnen. Man soll nicht so viel arbeiten damit die anderen nicht so schlecht da stehen.

Fünfte frage:
Ich würde hier auf quellen der macht „croziers“ eingehn.
Zuerstmal bedeutet macht kontrolle der unsicherheitszonen. Macht kann entstehen durch spezialwissen. zB edvtechniker sagt Kollegin dass sie das so und so machen muss. Da der Mitarbeiter mehr Erfahrung und Wissen hat, ordnet sie sich ihm unter
Durch beziehung -> sohn von chef steigt im Unternehmen schneller auf wie andere obwohl er weniger qualifikation hat.
Kommunikation/Information: mitarbeiter bekommt zufällig mit dass er und ein anderer mitarbeiter vor dem rauswurf stehen. Er rückt sich sofort ins bessere licht, arbeitet motivierter und versucht eben besser zu sein wie der andere.
Hierarchie -> legale form der macht. Chef befiehlt anderen was sie tun solln.

Sechste frage
Versteh ich ehrlich gesagt nicht. Ich mein espoused theory geht doch nur auf begründung ein und nicht auf die handlung selbst? Weiters was hat das ganze mit reflexivität zu tun? Bei diesen theorien geht es um wissen und lernen. Aber reflexivität und kursivität haben etwas mit handlung zu tun -> handlungen beziehen sich dabei immer auf eine vorige handlung -> handlungen können sich nie wiederholen -> (rekursivität) und handlung beziehen sich immer auf gegenwärtige, vergangen oder auch zukünftiges eigenes verhalten (reflexivität)

Vielleicht fehlt mir auch hier einfach der theoretische hintergrund. Hab alles von den folien gelernt und war halt immer in den vus. Aus büchern oder kopiervorlagen hab i 0,0 glernt

Vielleicht könnte sich der Autor der Frage falls er das hier liest äußern wie er die Frage beantworten würde.

Siebte frage:
Studienplanänderung. Welche mikropolitischen Ereignisse resultieren daraus. Die Akteure sind fakultätsstudienleiter, rektor, studierende und anderes personal. Am meisten auswirkungen hat das ganze auf die handlungen der studierenden. Ich persönlich muss zum beispiel auf Grund der Verschiebungen der Prüfungen eine andere möglichkeit finden diese zu schreiben auf Grund eines Auslandssemsters. Ich laufe also hier gegen strukturelle Macht. Ich bin sogar abhängig von der Gunst der Professoren. Sie haben also Macht über mich durch diese neue Änderung (mehr als zu vor) und ich bin von ihnen abhängig.
Weiters sind die Vortragenden wieder abhängig von internationalen Regelungen gegenüber der ects punkte. Sie müssen ihre Kurse auf Grund von abhängigkeiten der gesamten Institution universität ändern.
Für die Organisation und Struktur bedeutet das ganze Chaos. Mir erscheint das ganze ähnlich des prozess-Re-Engineering. Alles positive wird irgendwie zerstört. Mir fällt bis jetzt nichts neues positives auf. Nur ablehung (angst vor neuem), Chaos -> niemand wusste anfangs genau wie was wo wann passieren soll. Auch jetzt gibt große organisatorische Probleme. Man sieht also wie unflexibel organisationen sind/waren. Die organisation muss versuchen Leitungsebenen zu vereinfachen. Beispiel -> ich musste für anfrage für frühere Prüfung zuerst zum fakultätsstudienleiter. Danach musste dieser aber doch entscheidung an Vorlesungsleiter abgeben. Viele unnötige Prozesse, Zeitverlust, langwierige entscheidungen.

Achte frage
Unternehmenskultur in einem chinesischen sweatshop sehr schwach. Leitung wird nicht auf diesen erfolgsfaktor eingehen -> eher tayloristisches denken. (unternehmen hat kultur -> nicht vorhanden). Ansatz: Unternehmen ist kultur wird auch nicht wirklich vorhanden sein. Hier wird kultur ja durch kommunikation geschaffen. Aber wenn 100 leute in großer halle nebeneinander nähen mit funktionsmeisterprinzip wird nicht viel platz für große gesrpäche sein. Leute werden auch sehr anstrengende arbeitszeiten haben etc.
Im gegensatz dazu tiroler produtkionsbetrieb. Vielleicht tragen alle mitarbeiter gleiche blaue schürzen bzw. schutzkleidung. Zugehörigkeit, teamprinzip. Mittagspausen werden zusammen verbracht, es bleibt genug zeit für gespräche, kaffepausen etc. in der kommuniziert werden kann und damit auch unternehmenskultur geformt werden kann. Vielleicht geht auch management darauf ein -> ausflüge, weihnachtsfeiern, etc.
Mikropolitische probleme werden sich vorallem bei streiks zeigen. Mikropolitische probleme sind im sweatshop weniger vorhanden -> wenig kommunikation, wenig spielräume der handlung, wenige ressourcen nutzbar -> alle haben gleiches wissen, gleichen arbeitsplatz, gleich schlechte bezahlung.

Im unternehmen in tirol ist das anders. Hier wird viel kommuniziert, es gibt aufstiegsmöglichkeiten um die gestritten werden kann etc.

Neunte frage.
Da ich das buch nicht gelesen habe muss ich das irgendwie interpretieren. Der erste ansatz geht auf eine exakte stellenbeschreibung und analyse. Was soll der arbeiter, was darf er, was verdient er, wie lang arbeitet er. Egal wie der arbeiter persönlich ist -> was für ein mensch er ist. Er hat das und das zu machen. Im gegensatz dazu people make the place. Wenn der Arbeiter motiviert ist, wird er aufsteigen wollen und arbeiten über seine aufgaben hinaus tätigen. Oder auch weniger. Er erfüllt zwar qualifikationen aber versteht aufgabe nicht ganz. Hat schwierigkeiten mit kollegen, persönliche probleme auf die bei einstellugen nicht eingangen wird.
Daraus ergeben sich dann mikropolitische probleme Wenn das management den mitarbeiter nicht motiviert und ihm keinen neuen Aufgaben gibt obwohl er sich das wünscht -> demotivaton + abwanderung. Weiters müssen arbeiter eingegliedert werden. Das wird heute oft nicht gemacht. Sie müssen in die organisationskultur integriert werden -> um sich später auch damit zu identifizieren.
Andererseits müssen arbeitnehmer aus- und weitergebildet werden. Vorallem wenn sie arbeiten nicht zufriedenstellend verrichten. Diese Ansätze kommen erst im Ansatz von Laske zu sprechen. Ist die Organisation auf diese Probleme nicht vorbereitet schadet es sich selbst.