die Lösungen sind aus alten Diskussionen, also keine Garantie. Bei schwarzen Anworten gabs versch. meinungen
Die Begriffe „ Identifikation“; „Motiv“ und „Motivation“ stehen für ein Verständnis
a)Dass unter Identifikation eine frei gewählte Verankerung von Werten verstanden wird
b)Dass Motive immer bewusst sind
c)Dass Motive hypothetische Konstrukte sind
d)Dass die Stärke der Motivation von Faktoren wie Erwartungen oder emotionalen
Bedingungen des Verhaltens abhängt
Warum ist die Berücksichtigung der Legitimation für eine mikropolitische Perspektive nach Neuberger wichtig?
Weil dadurch Werte, Normen, Handlungsprinzipien etc. langfristig abgesichert werden.
Weil Legitimität einen Machtanspruch begründet.
Weil Legitimität einen Machtanspruch begrenzt.
Weil durch die Berücksichtigung der Legitimität auf eine tiefere Diskussion von Regeln, Vorschriften und impliziten Normen verzichtet werden kann.
Das Mitarbeitergespräch ist ein Gespräch zwischen Mitarbeiter und V orgesetztem.Folgende Gesichtspunkte haben sich nach Schreyögg/Koch für die Führung eines erfolgreichen Mitarbeitergesprächs als besonders wichtig erwiesen:
Mitarbeiter muss die Gelegenheit haben, aktiv am Gespräch teilzunehmen
Das Mitarbeitergespräch bietet die Möglichkeit Kritikpunkte offen anzusprechen, ohne dabei versteckte Schutzmechanismen hervorzurufen.
Man sollte taktisch vorgehen, zuerst das Gegenüber „auftauen“, bevor man die kritischen Dinge vermittelt und dann mit lobenden Worten das Gespräch beendet.
Persönlichkeitsdispositionen werden zur Diskussion gestellt und es wird über den Charakter des Mitarbeiters gesprochen.
19. Neben dem Abgleich vertraglich erbrachter Leistungen wird die Entlohnung zum Teil zur Steigerung der Motivation eingesetzt. Extrinische Motivation kann
jeden Mitarbeiter zu einer höheren Leistung bringen
zu „verborgenen Kosten der Entlohnung“ führen
durch finanzielle Anreize in der Regel nur kurzfristig wirksam sein
ungewollte Steuerungseffekte hervorrufen
20. Die Erwartungs-Valenz-Theorie von Vroom
Ist eine Motivationstheorie, die die Verknüpfung von individuellen Wünschen und betrieblichen Zielen in den Vordergrund stellt.
Versteht die Motivation von MitarbeiterInnen im Kern als Ergebnis eines bewussten Entscheidungsprozesses über mindestens zwei Handlungsalternativen
Geht davon aus, dass Individuen die verschiedenen Handlungsalternativen danach bewerten, wie attraktiv diese für sie sind und inwieweit sie diese realistischerweise überhaupt erreichen können
Unterstellt, dass Individuen am meisten motiviert sind, jene Handlungsalternative umzusetzen, die für sie die höchste Attraktivität (Valenz) besitzt.
21. Das Besondere an Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie ist,
dass diese im Grunde die Debatte um intrinsische und extrinsische Motivation vorwegnimmt, indem sie beispielsweise behauptet, dass Motivation vorwiegend aus der Arbeit selbst resultiert.
dass die Entlohnung sowohl zu den Motivatoren als auch zu den Hygienefaktoren gezählt werden kann
dass sie behauptet, Hygienefaktoren könnten bestenfalls zur Vermeidung von Unzufriedenheit, nicht aber zur Herstellung von Zufriedenheit dienen.
dass sich ihre Ergebnisse nur dann empirisch bestätigen lassen, wenn mit der exakt gleichen Methode gearbeitet wird, wie sie von Herzberg eingesetzt wurde.
Die Theorie der Führungseigenschaften konzentriert sich bei ihrer Fragestellung darauf, welche Persönlichkeitsmerkmale markante Führungspersönlichkeiten auszeichnen.
Entsprechende empirische Untersuchungen belegen weitgehend übereinstimmend, dass es in erster Linie die höhere Intelligenz, großes Selbstvertrauen, besondere Willensstärke, persönliche Dominanz und Selbstdisziplin sind, die erfolgreiche Führungspersonen auszeichnen.
Die prognostische Kraft des Eigenschaftsansatzes (d.h. die Möglichkeit, Vorhersagen über die Führungseignung von Personen aus derartigen Eigenschaftskatalogen abzuleiten) ist äußerst gering.
Empirische Untersuchungen haben belegt, dass bestimmte Persönlichkeitsmerkmale, wie zB Dominanz oder Initiative, in unterschiedlichen Situationen gleichermaßen zum Ausdruck kommen.
Die Theorie der Führungseigenschaften muss eigentlich als gescheitert angesehen werden.
22. Das Konzept der charismatischen Führung
ist vor allem methodische als problematisch zu bezeichnen, weil es prinzipiell von einem ähnlichen Grundverständnis ausgeht wie der eigenschaftstheoretische Ansatz der Führung.
geht in seiner neueren Variante davon aus, dass Charisma keine Eigenschaft von Menschen darstellt, sondern von Dritten zugeschrieben (attributiert) wird.
Unterstellt, dass Menschen vor allem dann Charisma zugeschrieben wird, wenn sie eine prägnante Vision aufweisen, außergewöhnliches Verhalten und Engagement zeigen, die eigenen Ideen auch mit persönlichem Risiko verfolgen und dabei auch erfolgreich sind
Beinhaltet die Gefahr, dass der Beitrag der einzelnen Führungskraft auf den Unternehmenserfolg im Vergleich zu anderen Einflussfaktoren systematisch überschätzt wird.
23. Das Transformationsproblem im Rahmen der Personalpolitik
Befasst sich zentral mit der Frage, welche Aufstiegsmöglichkeiten Mitarbeiter in Organisationen haben
Ist eine spezielle theoretische Betrachtungsweise, die die Bedeutung der Arbeitsmarktsituation für personalpolitische Entscheidungen in den Vordergrund stellt
Ist eine spezielle theoretische Betrachtungsweise, die sich u. a. mit der Frage befasst, wie die Arbeitsleistung von Mitarbeitern sichergestellt werden kann.
Untersucht u. a. den Prozess der betrieblichen Sozialisation
24.Die betriebliche Integration eines Mitarbeiters kann man in unterschiedliche Phasen einteilen. Die Metamorphose-Phase
ist gleichbedeutend mit der völligen Akzeptanz der Unternehmenskultur durch das neue Mitglied
umfasst die Akzeptanz des neuen Organisationsmitglieds durch die Organisation
ist Ergebnis einer Strategie, bei der sich das neue Organisationsmitglied „ins kalte Wasser geworfen wurde, um rasch schwimmen zu lernen“.
Umfasst die Akzeptanz der organisationalen Bedingungen durch das Organisationsmitglied
Schlussklausur Juli 09
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Zitat von shniefy
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