das mit change management ist ein heißer Kandidat. da waren wenig in der VO und es steht nichts im Skript. Das taugt ihm denk ich :)
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das mit change management ist ein heißer Kandidat. da waren wenig in der VO und es steht nichts im Skript. Das taugt ihm denk ich :)
will heißen, dass die multiple choice fragen nicht nur innerhalb der frage minuspunkte geben, sondern in summe unter 0 liegen können? oder ist das minimum pro frage 0 punkte?Zitat:
Zitat von I_am_the_Highway
du kannst insg negativ sein. 20 Fragen a -2 also -40 und dann von den Offenen 30 Punkte dazu macht immernoch -10.
Ich hab hier die Lösungen zu den ersten 10 Fragen. Vieleicht hilfts jemand:
1. Definieren sie Mikropolitik mit eigenen Worten und erläutern sie systematisch warum Mikropolitik in der Praxis oft negativ bewertet wird.
- Mikropolitik beschreibt die Veränderbaren (Kontingenten) und Beeinflussbaren Handlungsspielräume und sozialen Ordnungen
- in der Praxis schwer zu fassen/definieren, alles ist Mikropolitik; Mikropolitik bietet keine konkreten Lösungsansätze sondern beschreibt nur; die Akteursperspektive vernachlässigt Gesetze/Visionen und ist zu offen (Alles kann abwesender Akteur sein); Bezug zu Bedingungen fehlt (Recht, sozial, politisch, Wirtschaft)
- ABER: theoretische Sichtweise zur Analyse vs. Praxisinstrument zur Organisationsführung
2. Erklären sie die Begriffe Rational und Intuitiv anhand einer systematischen Analyse eines Organisationsmodells.
- Rational bedeutet anhand aller Infos/Alternativen/Konsequenzen eine objektive Entscheidung zu treffen
- Emotional/Intuitiv wäre eine Bauchentscheidung die alleine auf Gefühlen/Emotionen beruht und nicht Produkt logischer Überlegung ist;
- zB. Taylorismus: Mensch ist Maschine und Rational, mehr Geld → mehr Arbeit; Totale Unterordnung (Einlinienprinzip)
zB: Human Relations berücksichtigt Emotionen sehr stark: Persönliches Gleichgewicht/Sentimental worker
→ Verhaltenswissenschaftliche Theorie: bounded Rationality (Grenzen durch Zeit/Wissen) Versuch der Rationalisierung aber viele Bauchentscheidungen → Flexibilität/Intuition/Reflexion
3. Vergleichen sie systematisch Organisationsentwicklung und Change management.
http://www.netzwerk-ruhr.de/pdf/work...sse_folgen.pdf
- OE geht von einem Gleichgewicht aus, die O ist statisch; wenn das Gg gestört wurde muss korrigiert werden (Sonderfall/Schönwetterfall, einmalig und zeitlich, thematisch abgegrenzt); es gibt eine perfekte O/Lösung und einen Weg dahin (Berater kennt diesen Weg); Widerstände müssen gebrochen werden und neue Routinen geschaffen werden (auftauen-korrigieren-
einfrieren), Schwachstellen orientiert, Beteiligung aller; ABER : Macht, soziales, undurchschaubar- CM zielt auf permanente Flexibilität ab! Durch Beobachten/Irritieren/Nachfragen werden Routinen aufgebrochen, Business Reengineering; Lernen lernen, Reflektieren, Suche nach Veränderungsweg, Ziel und Handlungsorientiert; Transparenz der Struktur/Macht/Intressent, Ständige Analyse der Stärken → ökonomische Effizienz
4.Welche positiven und negativen Effekte haben starke Unternehmenskulturen?
- Positiv: Zusammengehörigkeitsgefühl, einheitliches U-bild, Teamgeist, Kooperation, gute Problemlösung, Orientierungsgewinn, Reibungslose Kommunikation, Rasche Entscheidungsfindung, Zügige Umsetzung, Stabilität
- Negativ: Tendenz zum Ausschluss, Blockierung neuer Orientierung, Umsetzungsbarrieren, Fixierung auf traditionelle Erfolgsmuster, Konformität erzwingen (Kulturdenken), Betriebsblindheit (make statt buy), strenge Personalauswahl (starkes Eigenschaftsdenken), Abschottung von der Umwelt, Innovationsmangel, mangelnde Flexibilität, Starrsinn, starke Einschränkung der Akteure (kein Double loop learning)
5. Nennen sie die Vor- und Nachteile aus Arbeitgebersicht der organisationalen Demokratie und nehmen sie Bezug auf die Firma Wagner Solartechnik.
- + Zustimmung aller für Projekte, starke Beteiligung, Verantwortungsgefühl, Motivation, schnelle Durchführung durch Zustimmung, Legitimation der Entscheidungen; Wagner: weniger Fluktuation, Interesse an long-term Erfolg, Möglichkeit der Umorientierung bei Interessenänderung, selbstständige Spezialisierung von Mitarbeitern;
- Macht/Autoritätsverlust, Zeitaufwand der Entscheidungsfindung, uneinheitliches Unternehmensbild nach außen; Wagner: Nichtakzeptanz durch Lagerarbeiter, Zeitaufwändige wöchentliche Sitzungen, autoritäre Struktur bleibt (Geschäftsführer), Orientierungslosigkeit mancher Mitarbeiter, gleicher Lohnt führt zu Unverständnis, Lob/Feedback fehlt, starke Sozialisation durch genaue Auswahl der Geschäftsführer (Eigenschaftsdenken)
6. Welche verschiedenen Interessen verfolgen Organisation und Bewerber bei der Personalauswahl und welche weiteren mikropolitschen Merkmale spielen dabei eine Rolle?
- Organisation: guten Arbeiter für die Stelle, Kündbarkeit, Billigen Angestellten, Arbeiter mit guten Eigenschaften (Individuum), viele Bewerber, objektive Auswahl → Beschönigen des Jobs
- MA: guten/sicheren Arbeitsplatz, gute Bezahlung, passendes soziales Umfeld, wenig Konkurrenz, fordernde aber nicht überfordernde Aufgaben → Impression Management
- Zeitlichkeit (Wann, wie lang), Macht (Wer braucht wenn dringender?), Ambiguität (Mehrdeutigkeit der Aussagen/Lebenslauf/Arbeitsbedingungen), Interdependenz (Wie reagieren die beiden aufeinander) Legitimation (Wie wird die Auswahl gerechtfertigt?), Akteursperspektive (Wer steht hinter Bewerber/Organisation?), Intersubjektivität (Welche vor-Beziehungen/Bekanntschaften/Kenntnisse über den Gegenüber bestehen?)
ABER: Verschleierung der Mikropolitik durch Instrumentalisierung (Assesment Center)
7. Welche Rolle spielen Unternehmenskulturen in mikropolitischen Prozessen?
- Definitionen: U-kultur sind die historisch gewachsenen Wertvorstellungen, Handlungs- und Orientierungsmuster; Mikropolitik sind die diskutierbaren und veränderbaren Handlungsspielräume
- U-kultur ist Rahmen der Mikropolitik und zugleich durch Mikropolitik entstanden; ihre Symbole werden durch alle Akteure benutzt; in ihren Interpretationsspielräumen finden mikropolitische Einflüsse statt; → offene demokratische Kulturen fördern Mikropolitik; aber: offizieller vs. inoffizieller Rahmen → Regelbrüche/Sinnmanipulation usw.
- Kultur hat Macht (falsches Bewusstsein) und ist durch Macht (zB. Charisma, Ausstrahlung) und Zeit entstanden → Dualität
Kultur wird hergestellt, gestaltet, benutzt (Selektionsmechanismen, Interdependenzen
Kultur bietet Raum zum Handeln, gibt Macht, definiert Legitimität, formt Interessen und zeigt wie mit Ungewissheit/Zeit/Ambiguität/Macht/Regelbrüchen/Abhängigkeit/... umgegangen wird,
Starke vs. Schwache Kultur → Kultur-bewusstes Management; Subkulturen (Stärkende/Wiederstrebende/Abhängigkeiten, Konflikte, Netzwerke)
→ U hat Kultur vs. U ist Kultur
8. Welche Rolle können Organisationsstrukturen in mikropolitischen Prozessen spielen?
- Definitionen: U-Struktur ist ein durch Regeln und Normen geordnetes soziales System; Mikropolitik sind die diskutierbaren und veränderbaren Handlungsspielräume
- vgl 7.
9. Vergleichen sie den mikropolitschen und den Taylor Ansatz systematisch und zeigen sie die Kritikpunkte der mikropolitschen Theorie.
- Taylor trennt Arbeit und Management, bei Mikropolitik hängt alles zusammen (Interdependenz)
- T's Ziel ist die Erhöhung der Effizienz; MP hat kein Ziel
- T schlägt Lohnanreiz, Kontrolle, Routinisierung und Arbeiter auslese vor, MP hat keine Lösung
- T erleichtert die Unsicherheit aus Arbeitgebersicht; MP beschreibt sie nur und zeigt die Gründe
- T's Hintergrund ist Utilitarismus (alle gleichen Nutzen); MP hat keine Gesellschaftstheorie
- T sieht die Interessengemeinschaft von MA&Management; MP sieht verschiedene Interessen
- T geht von Rationalität/Politischer Ökonomie aus; MP konzentriert sich auf das emotionale
- → T vereinfacht Arbeitsalttag während MP nur die Komplexität aufzeigt
10. Analysieren sie Vor-und Nachteile für Arbeitnehmer und Arbeitgeber einer starken Organisationskultur.
vgl 4
das is ja absolut beschissen!Zitat:
Zitat von cyboto
i find den kurs ehrlichgsagt total überzogen! eigentlich müsste der - gemessen am aufwand - mindestens 15etcs-punkte geben.
allein die seminararbeit war so unglaublich aufwändig...und dann noch solche prüfungsanforderungen? versteh denn sinn ur nit!
:lol::lol:
Zitat:
Zitat von autcore
die zweiten zehn soweit we ich bin
11. Auf welchen theoretischen Grundannahmen basieren gängige Praktiken der Personalauswahl? Erläutern Sie diese Annahmen anhand des Assessment Center und beziehen Sie dazu kritisch Stellung.
- AC versucht mit vielen Methoden und Perspektiven objektiv den besten Bewerber für eine Stelle zu finden.
- Annahmen:
- Eigenschaftsdenken (Person hat Eigenschaften die Beständig sind) aber Eigenschaften werden von anderen zugeschrieben (Konstrukte), sind veränderbar (Kontingent) und Bewerber passen sich den Kriterien und Prüfern an. Folglich wird ein bestimmter Typs Cowboy gecastet.
- Konkrete Stelle/Aufgaben (konstante Anforderungen) aber der Mitarbeiter prägt die Arbeit und beeinflusst sie, Arbeit ist ein Komplexes Netzwerk und verändert sich. Aufgaben sind so vielfältig, dass das AC nicht alle Voraussetzungen prüfen kann; Selbst wer sich beim AC bei den Geordneten Aufgaben bewährt kann mit dem Chaos der Wirklichkeit überfordert sein.
- Individualdenken (eine Person alleine ist für die erfolgreiche Aufgabenerfüllung zuständig) aber Personalauswahl und Arbeit sind soziale Prozesse, Personen übernehmen Rollen (Verhaltenserwartungen) die sich durch Interaktionen verändern
- Motivationsdenken (Motivation kann nicht erfasst werden und ist durch Bewerbung ausreichend vorhanden) aber Motivation ist sehr komplex und muss vorsichtig beachtet werden. AC kann die intrinsische Motivation bereits vor Beginn der Arbeit zerstören (Verhalten der Beurteiler). Motivation wird durch Gruppendynamik beeinflusst. AC spiegelt nicht die Wirkliche Arbeitssituation wieder. Motivation ist nicht konstant (vgl 2 Faktoren Theorie Herzberg)
- Unabhängigkeit von Beurteiler und Bewerber (objektives Ergebniss) aber beide sind aktiv und interagieren, verschiedene Interessen, Macht und Vorurteile (Unterlagen, Äußeres, Bekanntschaften, Ruf, Reputation) treffen aufeinander. Es wird ein Rationalitäts--mythos entwickelt der die Mikropolitik verschleiert und Transparenz /Legitimation vermittelt.
- Maximale individuelle Eignung führt zu maximalem Gesamterfolg (optimale Aufgabenerfüllung) aber Arbeitsleistung ist Komplex, abhängig und nicht direkt zuordenbar. Soziale und Organisatorische Aspekte sind ebenso wichtig.
12. Erklären sie anhand des Zaun´schen Modell das Transformationsproblem 2.
keine Ahnung, wo steht das?
13. Was versteht man unter Personalführung als Lückenfüller?
14. Wer oder was führt einen Menschen?
15. Welche Rolle können Organisationsstrukturen in mikropolitischen Prozessen spielen?
16. Erklären sie die Begriffe: organisatorische Differenzierung, Programme als Mittel zur Organisatorischen Integration, Lean Management, Hierarchie, Outsourcing, Downsizing, Organisationsentwicklung!
17. Welche Mikropolitischen Auswirkungen haben Mitarbeitergespräche?
18. Vergleichen sie Personalentwicklung als Lückenfüller mit PE als Systemöffnung anhand einer mikropolitischen Analyse.
19. Zeigen sie die Vor und Nachteile von Formalen Regel mithilfe einer Mikropolitischen Analyse aus der demokratischen, ökonomischen und sozialen Perspektive.
- Ökonomisch: - Zeitaufwand für Entscheidungsfindungen; - Organisationsaufwand; - Wissen und Impliziertes Wissen ist verteilt; - Interdependenz der Personen; + schnelle Durchführung der Aufgaben; + Akzeptanz der Entscheidungen (Legitimation); + freiwillige Professionalisierung der Mitarbeiter
- Demokratisch: - Konzept ist immer Autoritär (Akteure mit Interessen); - Gesetzte/Sozialisation beschränken das Konzept; - kann rückgängig gemacht werden; - elitäre Gruppen bleiben bestehen (Betriebsräte); - Ambiguität der Struktur (Intransparenz); + egalität der Mitarbeiter; + Macht wird verteilt; + Transparenz der Entscheidungen;
- Sozial: + Motivation (Interessen); + Partizipation (Akteure); - Mitarbeiter müssen dafür geeignet sein; - Benachteiligung von bestimmten Menschen (Vorurteile, Ausschluss); - Intersubjektivität wird ausgenutzt (blockierung)
20. Nehmen sie eine Mikropolitische Analyse der betrieblichen Arbeitszeitgestaltung vor und nehmen sie zum Thema „gerechter Lohn“ Stellung.
- Akteure: Chef, Mitarbeiter; abwesend: Kunden, Familie, höhere Vorgesetzte, Arbeitsamt usw
- Interessen: Chef: Flexibler Mitarbeiter; MA: Freizeit, flexibel aber verlässliche Gestaltung (vgl Video über den Zeitarbeiter bei VW)
- Macht: Kündigen (beiderseits), missachten/untergraben der Regeln durch den Mitarbeiter
- Legitimation: Arbeitsvertrag/Kollektivvertrag/Soziale Norm (9 to 5)/ Zeitdruck durch Kunden
- Interdependenz: Arbeitsleistung-Gehalt
- Intersubjektivität: Spannung zwischen Aufgaben und Arbeitszeitgestaltung
- Ambiguität: zB. Mehrdeutigkeit von „Dringend“
- Zeitlichkeit: Wann arbeitet der Arbeiter wo?
- Gerechter Lohn wird nicht durch den Arbeitsmarkt bestimmt, da er durch Institutionalisierung (AMS,...) unvollkommen ist und Personen nicht Rational handeln im Bezug auf Arbeitsplätze (vgl Mirko) → ethische Überlegungen: objektiv/subjektiv, Verantwortung/Körperliche Arbeit, Rationalität/Intuition,
Danke für die Ausführungen.
Ich frage mich nur wie man in dieser kurzen Zeit aus dem Stegreif heraus eine mikropolitische Analyse machen soll?! Kommt einer dieser Fragen oder wie stellt sich Auer das vor?
genau das frage ich mich auch...Zitat:
Zitat von Iceman
die zeit ist knapp (ca. 15min?!) und vor allem sind die aufgabenstellungen ziemlich 'schwammig' und dadurch sehr weit auslegbar.
meine proseminarleiterin hat auch immer gesagt, dass die mikropolitische analyse bei der prüfung anhand eines fallbeispiels vorgenommen werden soll. aber zB "Vergleichen sie Personalentwicklung als Lückenfüller mit PE als Systemöffnung anhand einer mikropolitischen Analyse" ist für mich kein fallbeispiel...?!
ich find den ganzen kurs schon etwas merkwürdig. (vorallem alles zu soziologisch für meinen geschmack!) hat mE wenig mit bwl zu tun und schon gar nichts mit 'einführung'!
könnte mir bitte jemand erklären was mit unternehmenskultur als strategie der sinnmanipulation gemeint ist? kann das von der folie allein nicht genau interpretieren. danke!